百年浩亭 稳健发展

       培养好的领导力，平等对待每一个员工。

图一：左浩亭亚太区HR Manager Cindy Fung女士 右中国工控网营销总裁潘英章先生

       浩亭1945年成立于德国，是全球连接器及工业网络科技的领导者。浩亭现已在40个国家设立了附属公司，在德国、英国、瑞士、美国、罗马尼亚及中国等6个国家设立了生产工厂，全球员工人数超过3500人。

       您为什么选择加入浩亭？

       之所以选择浩亭，我看重的是在浩亭的发展空间。

        第一，当时香港总部分到到上海和新加坡，那么HR团队组建，专业化的系统人力资源管理体系建设等都需要做，这让我看到了空间。

       第二，我本人从事HR工作有10多年了，前10年在旅遊服務行业及國際連鎖品牌酒店負責客戶及行政管理工作。与其他HR管理者不同，我的服务客户意识相对要好。我会站在员工和老板的角度，很好地协调二者之间的关系。

       第三，HR要和公司战略结合在一起。我个人本科学的是社会学，研究生学的是人力资源管理。

应该说既有工作经验，又有专业基础，面试时我对浩亭的印象也特别好，见过老板后，我就決定加入了。

       您加入浩亭，您有哪些收获？

       我本人加入浩亭有6年多了，收获也非常多。浩亭有发展空间，团队有活力，能很好地发挥我的才能。

       您给浩亭带来了什么？

       亚太区包括中国，韩国，日本。从07年到现在，各个系统都得以完善，总部各项计划顺利推进，团队非常有活力。

       浩亭从1988年进入中国，至今已有25年了。请您给我们简单介绍下浩亭在中国的发展情况，尤其是人力资源的发展情况好吗？

       看好中国巨大的市场潜力，1988年浩亭进入中国，通过经销商开展业务。1998年，浩亭（珠海）制造有限公司成立。2007年工厂正式启用。上海办公室在淮海路成立，最初只有几个人。我来的时候只有60个人，到现在发展到了100人。那时主要的人员集中在上海、北京、深圳。三个区的销售经理向上海的销售总监汇报。2008年，总部要求三个大区有独立的总监，寻找各自的机会。公司的这个经营决策是对的，北部业务的增长很快，南部增长也非常快。中国南部跟北部、东部不同，三个地区行业差距。6年间，员工人数从60人到100人，从数字上看增长很小。浩亭招人比较小心。我们不希望像美籍公司，业绩好时招人，业绩不好就裁人。我们浩亭培养每一个工程师，每一个经理，每一个招进来希望做5-6年。过去几年，浩亭也经历过经济不景气。比如，2008年，我们公司在中国区，在其他地区也没裁一个人，给员工安全感。

图二：浩亭亚太区HR Manager Cindy Fung女士 浩亭中国区HR Manager Diana Wang女士 

中国工控网总裁潘英章先生

       浩亭用人谨慎，给员工安全感，注重培养。国内很多企业都会提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，感情凝聚人，事业激励人。您能介绍下浩亭的人力资源管理理念吗？

       团队性，稳定性，平等性，多元化（以人为本）。接受不同的个性。很多人进来2年不给晋级，就走了。我们发现留下来的人都是稳重的。

       您给我们介绍下浩亭的企业文化？

       浩亭是一个家族企业。培养好的领导力，平等对待每一个员工是浩亭的企业文化。

       您能帮我们介绍下浩亭的培养机制吗？

       浩亭和同行不一样，我们是技术型团队，我们希望每个销售自己就是技术。我们的产品团队只有10个人，我们的销售既能提供产品技术支持，又能进行销售。在具体培训体系上，浩亭从内到外，有step-by-step training。中国区有常规的培训计划，包括新产品培训，销售培训。为了加强产品培训，去年建立了亚太区技术中心，包括專頂技术經理及珠海厂房training room，同時也推廣e-Learning, e-Examination系統等於。对外，我们也和大学合作，比如与香港理工大学合作RFID，重庆大学轨道交通人才培养等。同时，外部有合适的training，我们也会安排。

       合适的员工是企业重要的资产，优秀的人才更是公司最重要的资产。为了吸引优秀人才，浩亭有哪些具体举措？

       浩亭从不以薪资吸引人。比浩亭大的外资公司很多，在薪资方面，我们竞争不过其他公司。如果员工追求生存，我们就要考虑这样的员工能留多久。进来不能留下来不是好事。钱不是第一位的。

       在选人方面，浩亭认为：

       第一：认同浩亭的企业文化与品牌

       第二：给个人知道浩亭是稳定的

       第三：给个人提供学习和培训机会

       第四：能力

       第五：薪资

       遵循这样的选人、用人原则，浩亭每年的人才流失率非常低，不超过5人。我们不愿看到员工流失到其他公司，如果没有职位，我们也会因人设岗。比如，销售可以晋升到销售经理，同时接触其他部门。产品可以晋升到产品经理，晋升到产品老大。技术对销售有兴趣的，我们也会给空间尝试。通常2-3年，我们就可以看到员工的潜力。将来有机会，我们也会安排工程师到总部培训，现在每年有1-2个的国外培训机会。以后資深技术專材将有半年到1年的国外工作机会。

图三：浩亭中国区HR Manager Diana Wang女士 浩亭亚太区HR Manager Cindy Fung女士 

       对于想进入浩亭的广大求职者，您有哪些建议呢？

       我们认为稳重是最重要的。