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何春盛先生现任研华(中国)公司总经理。曾服务于台湾惠普(HP)公司15年,历任多个部门的高级经理,并任台湾惠普控股惠荣资讯公司总经理。经营管理台湾力玮实业公司并推动其成功上市。1999年荣获台湾企业管理经理最高奖项――总经理菁英奖的殊荣。 何先生具有丰富的企业管理、人力资源、品牌管理、职业规划等经验。他最大的热情在于与年轻人分享人生经验,从2000年开始至今,曾多次被特聘为客座教授应邀到国内40多所著名高校做职业发展的讲座。他的实务经验翔实丰富,独到心得发人深省,广受业界人士、网络读者的推崇及欢迎。
何春盛先生在积累两年时间之后,将创新管理专栏里面“人在职场”系列文章集结成册呈现在大家面前
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本书对以下人士100%有效:
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即将踏入职场的学子,在工作中痛苦挣扎的职员和管理者;
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一次次被解雇,却找不到原因的失业者,驰骋职场,想进一步提升自己的人士;
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深受困扰,渴望得到经验的青年创业者;
☆
所有渴望快乐工作并希望从中得到相应回报的人士。
下期预告
10月30日将在“企业管理”专栏发布“新的文章”,敬请期待!
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2006/6/9 | 尊严是人才留下的最后底线
没有一位管理者或经营者不明白人才是企业发展的根本,但并不是每一位管理者都知道如何有效留住人才。有些经营者甚至不愿意去与一个准备离去的主管或员工谈谈,了解为甚麽他们要选择离开,甚至心里认为是这些人背叛了他,更甚至对驳公堂,也不管这些员工过去曾经对公司作出多少贡献,因为过去已经买过单了。
为什麽你的优秀员工会掉头就走?甚至是你的王牌手下?甚至投奔敌营?我认为大概存在下列几个原因:
1)其他公司给他更好的待遇,让他难以拒绝
的确是有些公司,不愿意自己栽培人才,於是到处猎取别人已经培训好之人才。这种公司从社会责任上,是应该谴责,因为企业本就有为社会培育人才之责任,更何况是自己公司需要的人才。
这时候你作为一个管理者,你到底该立即加他薪水,请他留下,或是祝福他?一个上轨道之公司,应该有一套规范之薪酬制度,不应该为个案,在未调薪期限内,加他薪水留下人,否则其他员工群起效之,那公司岂不是乱了套?公司这时候一方面应该与人才恳谈,表达在下次调薪或设定佳效奖励办法、在年底佳效评定後,给予特别奖金。并促成人事单位做人才市场报酬调查,建立更有竞争力之酬薪制度。
作为人才的当事人,你应该考虑这家公司是不是家优秀卓越的公司?比较之後2-3年的发展,作一个理性的分析,然後果断的做出决定。原就业公司之情义与承诺也应一并考虑,加你薪水,你是否就答应留下来?我建议你应该深思,薪水不应该是最後的筹码,公司对人才的“礼运”与尊重才是关键。
2)员工觉得在公司见不到未来,选择离开
特别是第一次就业的新人,特别容易落入这种迷失,因为他没有在其他企业上过班,他无从比较。即使是已经到了一家很好的公司上班,一段时间之後,他也会有寻找更好的落脚之想法,如果再加上主管或组织不加以引导说明,往往就会陷入这种情况。
站在公司的立场,公司除了努力经营,让绩效证明自己是家好公司,也应从事品牌打造之工程。品牌是一种认知,认知会改变客户对公司的看法,与产品之好坏,有时候甚至有绝对的关系。如果客户都认知公司是个好公司,渐渐的公司的外界品牌也就建立了,员工对公司的信心也就提高了,当然他也会觉得这家公司继续干下去是有前途的!
公司定期向员工传达与沟通公司经营之状况,让员工了解公司经营之状态,甚至公司股票之涨落,都会影响员工对公司的看法。透过定期正面的沟通,即便是公司经营状况不是很好,员工也会明了自己也是一份子,也应尽一份力量,而相信公司还是有前途的!
一个公司的领导者,就必须能够提供员工这份对未来的信心!
站在员工的立场,也应寻求公司主管之意见,坦率的与主管沟通,如果他好好的干,表现优异的话,未来2-3年,在公司到底会有什麽发展,如果主管根本也不理会,或是敷衍你,那麽不是你的表现主管不认同,就是这家公司不值得留恋,你可以考虑另觅良地而栖。
3)人才并未得到“尊严”的对待
人才留下来最後的底线就是尊严!
一般只要是有德有能的人才,是不怕找不到工作的,赚取一份可以养活自己的薪水,也不是件困难的事!
一般自己独立创业成功的老板都会得到社会的尊重和肯定,因为他们凭自己的努力,成功创立事业,为社会创造机会与幸福。在公司里头,绝大部分的员工也都会十分尊重自己的老板。长久下来,老板就神格化了,不知不觉当中,老板也自认为无所不通,无所不精,由研发到生产到销售到人事、财务无所不行,渐渐公司形成了没有他不行!其他的专业经理人变成只是个陪衬,一切以老板意思为依据,反正意见与老板不一样,你不会有好日子过,甚至人人揣模上意,老板的意志力得到了最大的贯彻,公司成为一言堂,许多员工都留一手,已被在台湾与大陆,有许多这种老板!
台湾有位成功的企业家,在阳明山上有栋别墅,有天别墅管家打电话到公司给董事长夫人,家中少了一把扫帚。董事长夫人在公司找了一位新到任的一位大学毕业办事员,到市场买了把扫帚,搭公共巴士,带到山上给管家。这段实际的案例,我们看到公私不分,这位老板内心深处并不感激或尊重人才,我们看到有时候作为一个员工的无奈,试想这样的企业怎能凝聚人才的向心力,成为百年企业呢?
自古员工与老板就不是处於一个平衡点,当员工的要有“样”,当老板的要有“量”。员工要时时抱着感恩的心,是因为有老板搭建了一个平台好让我们发挥能力,让我们领一份薪水养家。不可以逾越做员工的本份,要有“样”,“样”就是尺度就是规矩。
老板也要有宽广的心胸,一样要有感恩的心,没这麽多员工无私的奉献与付出,你的事业怎会基业长春?不要认为你的事业是你一个人所成就的。一个人“心胸”有多大,事业就有多大。给人才最起码的尊敬,人才才能为你所用。
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阅读(5284)
发表于:16:27
网友懂你_2003评论
:何老师,在我们公司里,有两位领导都有着无上的权威,但为了他们各自不同的目的,一直在明争暗斗着.在主管领导的利益争夺战中,我们这些下属该何去何从,如何应对?
回复:
公司裡的政治鬥爭是很平常的事,作為下屬該如何自处,我的建議如下: 1.把自己分內的工作做好,績效最足以保護你。 2.不要靠邊站,應盡量不介入雙方之爭鬥中,被當成棋子。 3.不要在公司內評論這件事,因為難免隔牆有耳,你變成犧牲品。 4.以公司之利益考量,而不是領導之利益考量
网友SZH1982评论
:很值得学习
回复:
希望管理專欄對你有幫助。
网友hejinlei2008评论
:就是有那么一些领导,很是压制下属的“不同意见”,这样确实可以体现领导的无上权威,但是就此来看,该公司的发展应该接近“极限”了!大概这个就是中华民族很少有“跨国公司”的原因吧。
回复:
權威式的領導,或許公司較有效率,但是久而久之,公司的創新能力不見了,因為沒有員工願意被罵。 管理者應該容許甚至容忍不同的聲音,公司才會有活力,畢竟只靠一個人的創意是不夠的,或許這種管理方法執行力較強,但卻是成敗繫於一個人身上,企業就難以永續經營。 中國的企業相對歐美企業,都還是在學習走路階段,要與這些企業在國際舞臺上競爭,的確還不容易!
我要向何老师提问题
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